Waarom je je werkgever soms moet terugbetalen als die je opleiding betaalde

Als je een knelpuntberoep wil gaan uitoefenen en je nieuwe werkgever een opleiding daarvoor betaalt, riskeer je die kosten wel eens te moeten terugbetalen als je niet lang genoeg in dienst blijft. Met welke spelregels moet je daarbij rekening houden?

Als je een knelpuntberoep wil gaan uitoefenen waarbij je nu nog niet over de nodige vaardigheden beschikt is het wel eens aan de orde dat je eerst nog een opleiding moet volgen. Als die betaald wordt door de werkgever waar je de betreffende job wil gaan uitoefenen, wil die allicht dat er tegenover zijn investering ook een ‘return’ staat waarbij je lang genoeg in dienst blijft.

Niets overeengekomen

Staat er niets in de arbeidsovereenkomst die je met je werkgever afsluit, dan kan die als je al vrij snel na de opleiding uit dienst treedt geen vergoeding van je vragen.  Hij kan dus in zo’n geval niet vragen dat je een deel van de opleidingskosten aan hem terugbetaalt.

Scholingsbeding

Iets anders wordt het als er in je arbeidsovereenkomst een zogenaamd scholingsbeding staat. Zo’n clausule laat je werkgever namelijk toe een deel van de opleidingskosten van je terug te vragen als je ‘te snel’ terug uit dienst treedt. Staat er zo’n bepaling in je arbeidsovereenkomst, laat dan nazien of ze wel geldig is. Een dergelijke clausule moet namelijk aan zeer strikte voorwaarden voldoen. Zo moet de vorming die je gaat volgen minstens 80 uren duren of een waarde hebben hoger dan het dubbel van het gemiddeld minimum maandinkomen.

Bovendien moet het scholingsbeding schriftelijk worden vastgesteld, ten laatste op het ogenblik van de aanvang van de verstrekte opleiding in het kader van dit beding.  Het moet een aantal verplichte vermeldingen bevatten.  Verder mag de geldingsduur van het scholingsbeding niet meer dan 3 jaar bedragen en moet het proportioneel worden vastgesteld rekening houdend met de kost en de duur van de vorming.

Uitwerking?

Zelfs als het beding geldig is, heeft het ook nog niet noodzakelijk uitwerking.  Het heeft namelijk geen uitwerking gedurende de eerste zes maanden vanaf de aanvang van de overeenkomst.  Het geldt ook niet als je werkgever je nadien ontslaat zonder dringende reden of als jij als werknemer een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden in hoofde van je werkgever.

Jan Roodhooft, advocaat