Waarom we het traditionele evaluatiegesprek beter naar de prullenmand verwijzen

Het is weer die tijd van het jaar dat de evaluatiegesprekken er stilaan aankomen. Het perfecte moment om ons even af te vragen hoeveel zin dat soort gesprekken eigenlijk nog heeft.

Het is weer de tijd van het jaar dat er volop evaluatiegesprekken worden gepland. Dat is het moment voor je baas om jouw functioneren te beoordelen. Kijk je ernaar uit of vind je het eerder een verplicht nummer? Wat blijkt? Heel wat mensen hebben echt wel nood aan zo’n evaluatiegesprek omdat ze tijdens het jaar weinig of geen feedback krijgen op hun functioneren. Voor velen blijkt zo’n evaluatiegesprek vaak echter een ontgoocheling te zijn omdat de baas of verantwoordelijke geen coherent idee heeft van hoe zo’n evaluatiegesprek dan wel hoort te verlopen. Dat heeft tot gevolg dat zo’n evaluatiegesprek niet zelden verzandt tot een keuvelmoment waarbij niets concreets aan de oppervlakte komt en je op je honger blijft zitten.

Structuur en betekenis

Daar raken we de essentie van een evaluatiegesprek aan. Vaak missen bazen of verantwoordelijken ervaring en doorzicht om een evaluatiegesprek structuur en betekenis te geven. In plaats van lukraak te praten, waarom eens geen meetbare criteria definiëren waar samen naartoe kan worden gewerkt? Zo voorkom je dat een evaluatiegesprek uiteindelijk een maat voor niets wordt. Je baas hoort tijdens zo’n evaluatiegesprek met andere woorden de strategische krijtlijnen uit te zetten in samenspraak met jou en die krijtlijnen vervolgens ook te vertalen naar meetbare objectieven. Die objectieven moeten ook tussentijds worden opgevolgd (functioneringsgesprek). Kortom, een evaluatiegesprek is veel meer dan een praatje maken. Het is een oprechte dialoog aangaan tussen baas en medewerker gebaseerd op feiten en meetbare dingen op basis van objectiviteit, moraliteit, rechtvaardigheid en visie. Zo wordt zo’n evaluatiegesprek voor beiden een constructief handvat voor de samenwerking tussen medewerker en bedrijf.

180°

In sommige organisaties gaat men nog verder en opteert men voor een zogenaamde 180° evaluatie. Iedere medewerker wordt door zijn directe verantwoordelijke, maar ook door zijn collega’s beoordeeld. Dat zou wel eens het evaluatiegesprek van de toekomst kunnen zijn. Minder formaliteit en met een veel breder bereik om alle partijen erin te betrekken. Zo ontstaat een veel coherentere evaluatie van iemand in tegenstelling tot wanneer enkel de baas gaat oordelen wat goed of niet goed is.

Pascal Dewulf