Het recht op deconnectie: hoever staat jouw bedrijf hier al mee?

Vanaf 1 april 2023 moeten ondernemingen met minstens 20 medewerkers het recht op deconnectie verankeren in hun arbeidsbeleid. Dat wil zeggen dat je vanaf dan in principe de vrijheid krijgt om niet meer bereikbaar te zijn buiten de werkuren. De hamvraag: zal ook jouw baas hier even enthousiast over zijn?

Het recht op deconnectie betekent dat je baas niet langer van jou kan eisen dat je buiten de werkuren beschikbaar bent voor het beantwoorden van e-mails, WhatsApp-berichten, telefoontjes en dies meer. In de praktijk betekent dit dus dat het bedrijf waar je aan de slag bent een praktisch kader (via cao of arbeidsreglement) dient te creëren voor die deconnectie. De overheid nodigt bedrijven, onder impuls van de Arbeidsdeal, bovendien uit om opleidingen en sensibiliseringsacties te organiseren rond die deconnectie.

Optimale balans werk/privé

Dat recht op deconnectie is dus om jou als medewerker te beschermen tegen werkoverbelasting en de constante druk om ook buiten de werkuren beschikbaar te blijven. Het uiteindelijke doel is om een optimale balans te vinden tussen werk en privéleven. De overheid neemt dit initiatief in de eerste plaats om de gevolgen van overbelasting (zoals burn-out) tegen te gaan. Ziekteverzuim ten gevolge van mentale en fysieke overbelasting wordt immers een steeds groter probleem. Volgens Madelien Overtoom, hr-consultant bij Liantis, zal er een cultuurshift nodig zijn om deconnectie écht vorm te geven, en dat op drie niveaus: “Zowel het individu, het team als de organisatie moeten mee willen. De basis? Goed leiderschap.”

Geen mirakeloplossing

Of het recht op deconnectie ook de mirakeloplossing is, blijft echter maar de vraag. Madelien Overtoom: “Het zal niet volstaan om enkel afspraken te maken rond deconnectie. Dat is sowieso heel persoonlijk. Sommige mensen vinden het fijn om ’s avonds nog wat verder te werken, terwijl andere daar juist stress door kunnen ervaren. Het draait allemaal rond de keuzevrijheid die een medewerker hierin krijgt: ‘mag ik’ of ‘moet ik dit nu doen?’. Het is dan ook belangrijk dat de leidinggevende dit niet enkel op teamniveau bespreekt, maar ook op niveau van de medewerker. De spelregels toepassen is een gedeelde verantwoordelijkheid. We moeten zeker de vraag stellen waarom of waarvan we moeten deconnecteren. In het geval van bijvoorbeeld een té hoge werkdruk, zal enkel deconnecteren niet de oplossing zijn om het stressniveau van de medewerker te verlagen.”

Een opening tot dialoog

Het recht op deconnectie lijkt dan ook vooral een aanjager te worden van een bedrijfscultuur die radicaal anders moet en medewerkers weer centraal plaatst. Madelien Overtoom: “Kritisch durven kijken naar die hoge werkdruk en inzetten op het verhogen van de veerkracht van de medewerker (bijvoorbeeld door vorming, coaching…) is eveneens belangrijk. Deconnectie is dus eerder een opening om hierover te praten, dan dé oplossing voor alles. Bovendien moeten medewerkers ook zelf durven om eens hun gsm, laptop aan de kant te schuiven. Er moet tijd en ruimte zijn om je lichaam te laten herstellen van al die technologieën, een zogenaamde herstelperiode.”Pascal Dewulf

Bron: liantis.be