Klaar voor de 21e eeuw met werkbaar en wendbaar werk

Het begrotingsakkoord werd onlangs afgesloten. Nadien ging heel veel aandacht naar de besparingsmaatregelen binnen sociale zaken. Maar wist u dat ook het ontwerp van minister van Werk Kris Peeters over werkbaar en wendbaar werk, in het akkoord is geslopen? De komende dagen, weken en maanden zullen deze maatregelen in wet gegoten worden. Nele Mertens, juridisch adviseur bij Acerta, verduidelijkt hoe deze maatregelen rechtstreeks of onrechtstreeks impact zullen hebben op de arbeidsmarkt.

Dit zijn de algemene maatregelen die in de wet zullen ingeschreven worden:

1. Annualisering van de arbeidsduur

In plaats van op het einde van een trimester kan binnenkort de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (max.38u) van medewerkers gespreid worden over een volledig jaar. Op die manier kan een onderneming de arbeidsprestaties beter afstemmen op de noden. Het kanaal waarlangs werkgevers deze maatregel zal moeten invoeren is een bestaand artikel in de arbeidswet dat toelaat om zonder meerkost met piek- en dalroosters te werken, de zogenaamde ‘kleine flexibiliteit’. Een onderneming kan op die manier de gemiddelde arbeidstijd over een jaar spreiden en tegelijkertijd met wisselende uurroosters werken.

2. 100 vrijwillige en uitbetaalde overuren

Zodra een werknemer zijn (schriftelijk) akkoord geeft, kan de werkgever deze 100 overuren aanspreken. Om de werking van uw onderneming niet in het gedrang te brengen betaalt de werkgever deze overuren met een toeslag uit in de maand van prestatie ervan, en is er geen sprake van inhaalrust.

3. Vorming

Wordt de vormingsplicht over de verschillende sectoren heen vandaag uitgedrukt in een percentage (1,9%) dan zal in de toekomst deze algemene vorming in dagen worden uitgedrukt. De regering benadrukt hierbij dat dit geen bijkomende kosten voor u als werkgever tot gevolg zal hebben.

4. Occasioneel telewerk

Onder strikte voorwaarden (die het kabinet Peeters verder uitwerkt) zullen werknemers af en toe thuis of in een satellietkantoor kunnen werken.

De volgende maatregelen moeten nog ingevuld worden door de sociale partners:

1. Globale hervorming van de arbeidsduur

Zoals u kon lezen bij de maatregel van de annualisering van de gemiddelde arbeidsduur gebeurt de invoering van de arbeidstijd op jaarbasis via de kleine flexibiliteit. Dit biedt werkgevers de kans om met piek- en dalroosters te werken. Of hierbij de bestaande spelregels van de (huidige) kleine flexibiliteit moeten nageleefd worden, is nog koffiedik kijken. Hiervoor is het wachten op de regels die minister Peeters de komende dagen en weken zal uitwerken.

2. Plus Minus Conto

Sectoren krijgen de mogelijkheid om de gemiddelde 38-urenweek over verschillende jaren te spreiden (maximum 6 jaar). Deze maatregel veronderstelt dus een fiat vanuit de sector.

3. Uitzendarbeid van onbepaalde duur

Met deze maatregel beoogt de regering werkzekerheid en loonwaarborg voor de uitzendkracht. Pas wanneer de uitzendsector middels een cao groen licht geeft voor deze maatregel wordt ze van toepassing. Het is nog onduidelijk of en hoe het loon dat een uitzendkantoor uitbetaalt tijdens periodes van inactiviteit verhaald wordt op werkgevers.

4. Hervorming van het stelsel van de werkgevers-groepering

Als bedrijven niet over de middelen beschikken om een werknemer aan te werven, bestaat de mogelijkheid al om samen met een of meerdere kleine bedrijven een werknemer aan te werven, waardoor een werkgeversgroepering ontstaat. Met een vereenvoudiging van de bestaande erkenningsprocedure van zo’n groepering alsook de toekenning van deze erkenning voor onbepaalde duur hoopt de regering dat nog veel meer bedrijfjes de stap naar een werkgeversgroepering durven zetten.

5. Vereenvoudiging van de deeltijdse arbeid

Vier nieuwe maatregelen die een flexibelere tewerkstelling van deeltijdse werknemers beogen:

· Werkgevers hoeven niet langer alle uurroosters van hun deeltijdse werknemers op te nemen in het arbeidsreglement. De algemene arbeidstijdgrenzen waarbinnen de deeltijdse medewerker werkt, zal volstaan in het arbeidsreglement;

· Documenten, zoals het afwijkingsformulier kunnen werkgevers voortaan elektronisch bewaren;

· Deeltijdse medewerkers die binnen een variabel uurrooster werken, zullen binnenkort 42 meeruren (168 uren bij annualisering) kunnen presteren per trimester bovenop hun gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Werkgevers beschikken hierdoor over een grotere marge om uren uit te betalen aan het gewone loon, waardoor ze minder snel toeslagen verschuldigd zijn;

· Wijzigingen en verschuivingen van het uurrooster op vraag van de werknemer worden niet beschouwd als meeruren en kunnen dus nooit aanleiding geven tot een toeslag.

6. Loopbaansparen

Of werknemers in de toekomst hun verlof kunnen opsparen zal afhangen van wat de sector waarin hij werkzaam is hierover afspreekt. Een algemeen kader over de verschillende sectoren heen zal de randvoorwaarden bevatten waaronder de keuzemogelijkheid van uitbetaling van de gespaarde dagen zodra de werknemers opstapt bij zijn huidige werkgever.

7. Aanpassing verlofstelsels

Een werknemer die binnenkort palliatief verlof aanvraagt, zal dit recht gedurende 3 maanden kunnen uitputten. Daarnaast bepaalt het begrotingsakkoord ook dat het tijdskrediet met zorgmotief wordt uitgebreid met 12 maanden.

8. Glijdende werktijden

Binnen welomlijnde grenzen zullen werknemers het begin en einde van hun prestaties kunnen voorzien.

9. Schenken van verlofdagen

Zodra er een cao voorhanden is of als het arbeidsreglement van bedrijven deze mogelijkheid opneemt, kan een medewerker met een ziek kind erom verzoeken dit systeem open te stellen opdat collega’s anoniem een of meerdere extralegale verlofdagen kunnen schenken aan de betreffende werknemer.

Geert Degrande/foto Belga